با توجه به افزایش اخیر در استفاده از گزینه های سهام توسط هر دو" اقتصاد جدید "و" اقتصاد قدیمی " شرکت, یکی ممکن است منطقی انتظار می رود که کارکنان – ذینفع از این باد کردن - درک چگونگی کار گزینه های. اما با توجه به تحقیقات اخیر توسط وارتون اساتید دیوید لارکر و ریچارد لمبرت, کارکنان تمایل دارند که به اقتصاد پایه از گزینه های سهام نسبتا بی اطلاع, یک یافته است که پیامدهای مهمی برای کارفرمایان, تخته از مدیران و مشاوران مدیریت.
نویسنده
دانش در کارکنان وارتون
یکی از تغییرات جذاب تر در اجرایی و کارکنان جبران افزایش استفاده از گزینه های سهام است. اگر چه بسیاری از بحث در مورد گزینه های سهام در "اقتصاد جدید" شرکت متمرکز شده است وجود دارد متناظر افزایش در گزینه های سهام کمک های مالی برای شرکت های سنتی تر و همچنین. توضیح معمول برای استفاده از گزینه های سهام این است که این وسایل نقلیه جبران خسارت شرکت ها را قادر می سازد تا بهترین کارکنان را جذب و حفظ کنند و همچنین انگیزه های برتر را برای کارکنان برای افزایش ارزش سهامداران فراهم می کنند.
اگرچه این توضیحات از نظر ظاهری منطقی به نظر می رسند اما بر این فرض استوار هستند که کارمندان می دانند گزینه های سهام چگونه کار می کنند. لارکر و ریچارد لامبرت, کارکنان, در واقع, تمایل به درک اقتصاد پایه از گزینه های سهام-یک یافته است که پیامدهای مهمی برای کارکنان, کارفرمایان, تخته از مدیران و مشاوران مدیریت.
تحقیقات لارکر و لامبرت بر اساس بررسی 122 دانش در وارتون ریدرز در مارس 2001 انجام شد و به بررسی این موضوع پرداخت که چه گزینه های سهام برای شرکت هزینه دارد و کارکنان چه ارزشی را برای این شرکت تعیین می کنند. لارکر میگوید:" برای مثال ما دریافتیم که برخی از کارمندان انتظارات غیرواقعی در مورد اینکه چه اتفاقی برای قیمت سهام خواهد افتاد دارند. "به عبارت دیگر کارکنان ارزش گزینه های خود را بیشتر از لحاظ نظری ارزش دارند که می تواند مشکلات منابع انسانی را ایجاد کند و همچنین موضوعات اخلاقی خاصی را مطرح کند.”
بررسی های قبلی, این یکی در ماه مه انجام 2000 توسط اوپنهایمر صندوق های وارز. با این حال برخی از نتایج مشابهی داشت اگرچه دامنه محدودتر بود. در این نظر سنجی, بر اساس 107 پاسخ دهندگان که متعلق به گزینه های سهام, پیدا شده است, مثلا, که 39% از دارندگان گزینه گفتند که می دانستند "کمی" و یا "هیچ چیز" در مورد گزینه های خود را و دیگری 35% گفتند که تنها "چیزی."به عنوان یک نشانه قوی از محدودیت های جدی دانش, 11% از پاسخ دهندگان اجازه داده بود "در پول" گزینه های به پایان می رسد, اساسا بی ارزش. سرانجام, 52% گفتند که می دانستند "کمی" یا "هیچ چیز" در مورد پیامدهای مالیاتی از گزینه های ورزش.
پرایمر در گزینه های سهام
گزینه های سهام قراردادهای جبران فریبنده ساده هستند. هنگامی که یک گزینه اعمال شده است, نتیجه نهایی خود را با یک دلار برای هر دلار افزایش می یابد قیمت سهام بالاتر از قیمت ورزش (یا اعتصاب). اگر قیمت سهام زیر قیمت ورزش زمانی که گزینه بالغ, گزینه بدون ورزش باقی مانده است و نتیجه نهایی خود را صفر است.
چه قیمت سهام خواهد بود پنج تا ده سال در اینده, البته, ناشناخته در تاریخ اعطای. به عنوان یک نتیجه, بسیاری از شرکت های تکیه بر یک مدل ارزیابی برای تعیین هزینه اعطای یک گزینه. یکی از روش های رایج ارزیابی روش بلک-اسکولز است که به راحتی با برنامه های گسترده در دسترس محاسبه می شود و نشانه معقولی از هزینه مورد انتظار را برای شرکت اعطای گزینه سهام فراهم می کند. برای یک شرکت معمولی ارزش بلک-اسکولز گزینه سهام اجرایی اعطا شده در پول - جایی که قیمت اعطای همان قیمت سهام در این تاریخ – 30 تا 50 درصد از قیمت فعلی سهام است.
اگر چه هزینه به شرکت می تواند منطقی تخمین زده, ارزش گزینه سهام به یک کارمند است که به سادگی ارزش سیاه-اسکولز نیست. این به این دلیل است که ثروت کارکنان بسیار بیشتر به ارزش شرکت وابسته است تا ثروت سرمایه گذاران خارجی متنوع. بنابراین کارمندانی که از نظر قراردادی از فروش گزینه های خود به سرمایه گذاران خارجی منع شده اند توانایی کمتری در محافظت از ریسک مرتبط با گزینه های نگهداری دارند و به دلایل نقدینگی و کاهش ریسک بیشتر گزینه های اولیه را اعمال می کنند.
به طور کلی, ارزش یک گزینه سهام به یک کارمند ریسک گریز می تواند قابل ملاحظه ای زیر هزینه شرکت اعطای گزینه سهام. بدین ترتیب, ارزش یک گزینه سهام به یک کارمند باید ارزش سیاه اسکولز از گزینه تجاوز نمی.
بلک اسکولز و سایر مدل های مشابه ارقام نظری را برای هزینه گزینه برای شرکت یا حد بالایی به ارزش گزینه برای کارمند فراهم می کنند. با این حال, تقریبا هیچ چیز در مورد چگونه کارکنان در واقع ارزش گزینه های سهام خود را شناخته شده. موضوع کلیدی است, " چه کارکنان درک یک گزینه به ارزش?"پاسخ دادن به این سوال پیامدهای عمیقی برای طراحی برنامه های جبران خسارت دارد.
همچنین یکی از سوالات پرسیده شده توسط بررسی لارکر و لمبرت بود, انجام شده با ایکتیک شرکت. شرکت کنندگان در این نظرسنجی مدیران یا مدیران سطح بالا از 98 شرکت مختلف بودند. پاسخ دهنده معمولی 36 ساله بود که به مدت پنج سال در شرکت خود استخدام شده بود و 135000 دلار غرامت نقدی دریافت کرد و در شرکت خود 50000 دلار حقوق صاحبان سهام داشت. پاسخ دهنده معمولی گزینه های سه بار توسط شرکت فعلی خود اعطا شده بود و گزینه های یک بار اعمال کرده بود.
با توجه به زمان بررسی, جای تعجب نیست که قیمت سهام بسیاری از پاسخ دهندگان' شرکت در طول سال گذشته کاهش یافته بود; متوسط یک سال بازگشت قیمت سهام (نوسانات) قبل از بررسی رفت 50%, و نوسانات متوسط بود 98%. با این حال, پاسخ دهندگان فکر می کردم که شرکت خود را قیمت سهام در طول سال بعد را افزایش می دهد به طور متوسط 96%. با وجود عملکرد ضعیف قیمت سهام و نوسانات بالا پاسخ دهندگان به نظر می رسد بسیار خوش بینانه در مورد اینده است.
در این نظر سنجی خواسته پاسخ دهندگان به پاسخ به این سوال,"چقدر پول نقد شرکت شما باید به شما پیشنهاد در هر گزینه برای بازگشت به طور کامل مقرره سهام گزینه با هفت سال زندگی باقی مانده"? به عبارت دیگر, " چه شده است که گزینه ارزش به شما?"پنج سناریو مختلف از قیمت ورزش و قیمت فعلی سهام مورد بررسی قرار گرفت (در کاهش سطح ارزش): گزینه های سهام که در پول 100% (به عنوان مثال قیمت سهام فعلی دو برابر گزینه قیمت ورزش است), در پول 10% در پول (به عنوان مثال. قیمت کمک هزینه همان قیمت سهام در این تاریخ است) از پول 10% و از پول 50% (یعنی قیمت سهام فعلی نیمی از قیمت ورزش گزینه است).
نتایج نشان داده شده در یک نمودار نشان داد که مدیران ارزش گزینه های خود را قابل ملاحظه ای بالاتر از ارزش بلک اسکولز. مثلا, در-پول گزینه ها در ارزش 50% بالاتر از ارزش بلک-اسکولز و گزینه های که خارج از-پول توسط 50% در بیش از دو برابر ارزش بلک-اسکولز به ارزش. لامبرت می گوید: "این نتایج نشان می دهد که مدیران به طور کامل ارزش گزینه های سهام یا احتمالا اثرات انگیزشی مرتبط خود را درک نمی کنند.”
تجزیه و تحلیل بیشتر نشان داد که کارکنان جوان در پست های مدیریتی پایین بیشترین سوگیری را در ارزش های درک شده دارند. علاوه بر این کارکنانی که در طول سال گذشته گزینه هایی را اعمال کرده اند و انتظارات بالاتری برای عملکرد قیمت سهام دارند مقادیر بالاتری را در گزینه های سهام خود قرار می دهند. مطابق با اقتصاد سنتی, کارکنان که بسیار ریسک گریزی (و یا دوست نداشتن قوی از نوسانات در ثروت خود را) محل ارزش بسیار بالاتر در پول گزینه های سهام و مقدار بسیار پایین تر در خارج از پول گزینه های سهام. سرانجام, می گوید لارکر, برخی از شواهد اولیه که مردان انجام یک کار کمی بهتر ارزش نهادن به گزینه های سهام از زنان وجود دارد.
در چند مورد کارکنان متعدد از همان شرکت در پاسخ به بررسی. نتایج برای یک شرکت درگیر در توسعه نرم افزار و مشاوره به عنوان نتایج برای یک شرکت درگیر در تولید سخت افزار کامپیوتر معرفی شده اند . با چند استثنا, پاسخ دهندگان گزینه های خود را بالاتر از حد بالایی محاسبه از سیاه اسکولز ارزش. علاوه بر این, این ارقام نشان داد که کارکنان به طور کلی نمی دانند که چگونه ارزش یک گزینه سهام کاهش می یابد به عنوان گزینه می افتد بیشتر از پول. این ارقام همچنین نشان داد که تنوع قابل توجهی در ارزش درک شده در مدیران همان شرکت وجود دارد. لامبرت می گوید:" میزان این ناهمگونی برای درک اینکه گزینه های سهام انگیزه های یکسانی را در سراسر سازمان فراهم می کنند مشکل ساز است.
پیامدهای شرکت ها
دشوار است به این باور است که گزینه های سهام اثر مورد نظر در رفتار کارکنان اگر کارکنان اقتصاد پایه گزینه های سهام را درک نمی کنند. محققان پیشنهاد می کنند که واضح است که کارفرمایان باید برنامه های پیشرفته تر را توسعه دهند. برای مثال شرکتها باید به کارمندان در مورد محدوده ارزش مورد انتظار برای گزینههای سهام تعلیم دهند و شاید اشاره کنند که ارزش مورد انتظار احتمالا کمتر از تخمین بلک-اسکولز است.
علاوه بر این, برنامه تمرینی باید متناسب با تعصب مرتبط با ویژگی های خاص کارکنان باشد. برای مثال, کارکنان جوان در زمینه های فنی ممکن است مجموعه ای متفاوت از مشکلات درک گزینه های سهام از مدیران سطح ارشد در بازاریابی.
سپس چیزی است که لارکر خواستار " رفتار غیر مستقیم تر-این ایده که شرکت ها می توانند کاهش تعداد گزینه های اعطا شده به کارکنان به منظور ارضای الزامات دستمزد."برای مثال فرض کنیم که انتظار می رود ارزش اقتصادی یک گزینه سهام است 2 20 اما کارمند ارزش سهام همان گزینه در (می گویند)) 40. علاوه بر این, فرض کنیم که کارمند نیاز به ارزش گزینه سهام $10,000 در سال. چگونه بسیاری از گزینه های کارمند را راضی: $10,000/$40 = 250? واضح است که شرکت از تعصب کارمند برای پرداخت کمتر به او استفاده می کند (کارمند باید 10000 دلار/20 دلار = 500 گزینه بخواهد و نه 250 گزینه).
هدف این تحقیق درک چگونگی ارزش گذاری کارکنان به گزینه های سهام و شناسایی عواملی است که باعث می شود کارکنان بیش از حد ارزش یا کم ارزش گزینه های خود را داشته باشند. اگر شما علاقه مند به بررسی مقطع گسترده ای از کارکنان خود را در مورد چگونه ارزش گزینه های خود را, لطفا تماس بگیرید دیوید لارکر ( [email protected]. upenn. edu ریچارد لمبرت ( [email protected]. upenn. edu) .
برای دریافت ایده در مورد بررسی, اینجا کلیک کنید :
برای دیدن یک گزارش نمونه از این نظرسنجی (بهترین استفاده از مرورگر اینترنت اکسپلورر) اینجا را کلیک کنید .
